Mucho se está hablando del concepto “Registro Salarial obligatorio” en los últimos meses, aunque de alguna manera estaba presente en la ley desde hace mucho tiempo, es a partir del 14 de abril de 2021 cuando entra en vigor esta medida.
El objetivo socioeconómico más perseguido en esta época dentro del mercado laboral es reducir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres que ronda el 22%. Y es que, aunque legalmente ya se recoge la igualdad salarial en el estatuto de los trabajadores, realmente no se estaba aplicando en su totalidad.
Esta medida afectara según el INE a un millón y medio de empresas, de las cuales, unas 900.000 empresas, tan solo tienen 1 ó 2 empleados y de igual forma tendrán que presentar el informe.
¿Cómo se debe realizar este registro salarial?
Desde el 8 de marzo de 2019, con el Real Decreto-Ley 6/2019 y posteriormente, también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, podemos asegurar la igualdad retributiva entre hombre y mujeres, pues básicamente, estos dos reales decretos, hacen énfasis en que “cuando dos puestos de trabajo, aunque tengan denominación distinta, coincidan en todos estos factores, deben ser compensados de la misma forma”.
Ya, pero ¿y entonces qué? Pues bien, para cumplir con la normativa, las empresas están obligadas a llevar un registro salarial obligatorio para garantizar el cumplimiento de esta, dejando constancia de los salarios, complementos, dietas, etc. Algo que permita evidenciar si se producen desigualdades y de ser así, corregirlas.
Básicamente, el registro salarial obligatorio, debe estar desagregado por sexos e incluir los siguientes conceptos: Salario base, complementos salariales (pluses, horas extras, etc), percepciones extrasalariales (km, dietas, etc.), puesto de trabajo, categoría, grupo y tipo de jornada. Además, en el caso de que haya una diferencia superior al 25% entre géneros, la empresa deberá justificar el motivo.
La normativa ya está vigente y es obligatoria para todas las empresas, sin importar el tipo de empresa o actividad y según el artículo 5 del Real Decreto Ley 902/2020 la presentación es anual y cuando se produzcan cambios importantes en el área retributiva de la empresa.
Además, los trabajadores, tienen derecho a solicitar y acceder a través de su representante legal en la empresa al informe del registro salarial obligatorio. En el caso de que la empresa se negara a compartir esta información, se deberá recurrir a la inspección de trabajo, del mismo modo que si al revisar dicho informe, este no se ajustara a la legalidad.
Muchas aplicaciones de nóminas no incluyen este registro salarial
Ahora bien, existen dos motivos principales por los que no se incluye este “Listado de Comparación Salarial” en muchas aplicaciones de nóminas:
El primero es que los planes de igualdad y el registro salarial por sexo y categoría está muy relacionado con la gestión de RRHH y los departamentos de personas. Por este motivo muchas aplicaciones destinadas a Asesorías y al cálculo de nóminas principalmente, no lo incluyen.
El segundo es que estos planes ya existían en el Estatuto de los Trabajadores, simplemente ahora se ha establecido la obligatoriedad de realizarlo, el problema es que no hay una metodología clara de cómo debe realizarse el registro salarial obligatorio, ni en el Estatuto de los Trabajadores, ni en el RDL 902/2020. Y muchos fabricantes de software prefieren no incluir un listado, que en un futuro tengan que cambiar por otro que marque la ley.
Por tanto, el «Registro Salarial Obligatorio” podemos presentarlo con un listado diseñado por nosotros mismos extrayendo los datos de las nóminas de los empleados, pero esta tarea manual será compleja y pesada, sobre todo, en función del volumen de empleados de nuestra empresa.
La mejor solución para estar al día con el registro salarial obligatorio
Desde Clavei recomendamos el uso de A3Innuva| Nomina para automatizar esta tarea, ya que permiten extraer la información salarial con el desglose deseado. Ya que si incumplimos la normativa nos arriesgamos a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250€ de penalización.
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